经策划的、系统的培训过程能够在帮助组织改进其能力并满足其质量目标方面做出重要贡献。
这个培训过程如图2所示。
为便于理解本标准并清楚地区分指南和表述指南的过程模式，附录A的表A1至A5中给出了过程模式。
为了选择和实施培训，以弥补所要求的与现有的能力之间的差距，管理者应监视下列阶段：
a.确定培训需求；
b.设计和策划培训；
c.提供培训；
d.评价培训结果。
如图所示：一个阶段的输出将为下一个阶段提供输入。
4.1.2 有关培训的产品和服务的采购
管理者应确定是否及何时对有关培训过程各阶段的产品和服务的内外部采购和选用，并进行监视（见表A1至A5）。
例如：一些组织可能会发现利用外部专家进行培训需求分析的益处。
4.1.3 人员参与
将接受培训的人员适当的参与作为培训过程的一部分，可使受训人员增强过程的责任感，从而使他们为确保成功而能承担更多的职责。
4.2确定培训需求
4.2.1 总则
如引言中图一所示，培训过程应在已完成了组织需求分析并已就有关能力的问题形成纪录后开始进行。
组织应确定影响产品质量的每项工作的能力需求，评价进行该项工作的人员的能力，并制定计划以弥补可能存在的任何能力方面的差距。
需求的确定应建立在对组织当前的和预期的需求与其人员的现有能力相比较和分析的基础上
本阶段的目的应是：
a.确定现有的和要求的能力之间的差距；
b.确定由于员工现有能力与工作所要求的能力不匹配需要的培训；
c.将规定的培训需求形成文件。
组织应进行现有的和要求的能力之间的差距分析，以确定差距是否能通过培训弥补或是否可能需要其他措施（见表A1）.
4.2.2 确定组织的需求
当开始进行培训时，组织应考虑将其质量和培训方针、质量管理要求、资源管理和过程设计作为4.2的输入，以确保所要求的培训能够为满足组织的需求而开展。
4.2.3 确定和分析能力要求
能力要求应形成文件。可定期或当需要分配工作和评价也及时评审这种文件。
关系到组织的战略目标和质量目标（包括人员能力需求）的组织未来需求的确定，可依据各种内外部资料。例如：
--- 影响工作过程或组织提供的产品性质的组织或技术的变化；
--- 从过去或当前的培训过程中记录的资料；
--- 组织的人员完成规定任务的能力评估；
--- 人员的调整或季节性波动纪录，包括临时人员；
--- 为完成具体的任务所需要的内部或外部认证；
--- 为寻求对组织目标有贡献的员工个人发展机会的要求；
--- 由于顾客抱怨或不合格报告引起的过程评审和纠正措施的结果；